Виды тренингов

Нет одной и признанной всеми классификации видов тренингов, и их деление можно осуществлять по совершенно разным параметрам, но все-таки принято считать, что базовыми типами по критериям направленности воздействия и изменений являются: тренинг, который направлен на формирование навыков (разновидностями данного вида считаются организационный тренинг и бизнес-тренинг), социально-психологический и психотерапевтический тренинги.

Навыковый тренинг направлен на образование и выработку конкретного навыка либо ряда навыков.

Компании в большинстве случаев обращаются к профессиональным тренерам с просьбой о проведении тренингов по таким направлениям, как:

• Управленческий тренинг. Это такие виды тренингов, как «Эффективный руководитель», «Ситуационное лидерство», «Бизнес-коммуникации», «Управление различными проектами», «Бизнес-планирование», «Навыки лидера» и прочие.
• Тренинг командообразования. Это такие тренинги, как «Управление командой», «Формирование клиенториентированной команды» и прочие подобные.
• Тренинг продаж. Это тренинги «Техники эффективных продаж», «Эффективная презентация», «Продажи по телефону», «Работа с возражениями», «Прямые продажи», «Эксперт в продажах», «Переговоры в продажах» и прочие.
• Тренинг формирования эффективных поведенческих умений. Это тренинг успешного ведения переговоров, «Тайм-менеджмент», «Управление мотивацией сотрудников», «Грамотное управление конфликтом», «Эффективная презентация», «Технология проведения делового совещания», «Навыки публичного выступления» и прочие.

Психотерапевтический тренинг (или, как его правильнее называть, психотерапевтическая группа) – это тренинг, направленный на перемены в самовосприятии, а также на формирование позитивных отношений со своим социальным окружением и решение проблем личности. Концептуальной основой проведения таких групп можно назвать современные психотерапевтические направления, такие как экзистенциально-ориентированное, гештальт-группы, психо-драматические, группы телесно-ориентированной терапии и проч.

СПТ или социально-психологический тренинг занимает промежуточное положение, и направляется уже на перемены в личности, а также формирование поведенческих навыков и умений. Такой вид тренинга может приводить к перемене социальных установок, а также последующему развитию опыта и умений в сфере межличностного общения.

Организационный тренинг помогает добиваться таких целей, как:

• Формирование новых знаний, а также навыков (в первую очередь, профессиональных).
• Отработка стандартов профессиональной деятельности.
• Адаптация сотрудников компании.
• Мотивация персонала и увеличение его лояльности.
• Оценка совместимости сотрудников и образование команды.
• Помощь в обеспечении смены типа деятельности.
• Обмен имеющимся опытом.
• Оценивание результативности, то есть получение обратной связи от персонала касательно эффективности деятельности.
• Нахождение и последующее обучение лидеров.
• Оптимизация расстановки кадров.
• Преодоление кризисной стадии в развитии организации.
• Раскрытие потенциала работников.
• Разрешение конфликтных ситуаций.
• Улучшение психологического климата в группе.
• Формирование кадрового резерва.

Помимо указанных задач тренинг помогает решать и более общие задачи, например, такие, как организационная диагностика (то есть нахождение присутствующих в коллективе ресурсов и ограничений – и человеческих, и технических), организационное развитие, усиление эффективности работы компании, получение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа компании и прочее.

Во время организации тренинга и его проведения необходимо обратить внимание на такие позиции: кто выступит постановщиком задач для тренинга (это может быть руководитель компании, начальник подразделения, в котором трудятся потенциальные участники тренинга)? Какие ведущие потребности у участников тренинга? Как правильно сформулировать актуальные цели тренинга? Стоит ли проводить диагностику эффективности профессиональной деятельности потенциальных участников до начала тренинга? Как разработать содержание и структуру данного тренинга? Какие именно методы будут применяться во время тренинга? Какой методический материал получат участники тренинга? Какие именно условия нужно создать для правильного проведения тренинга? Как будут оцениваться результаты, полученные во время тренинга (непосредственно его участниками, тренером, заказчиком)? Будет ли применяться методика пост-тренингового сопровождения?

Чтобы тренинг имел положительный результат, нужно правильно определить его цели.

Он должен быть очень конкретным, а также достижимым и измеряемым (по количественным либо качественным показателям). Очень желательно еще до тренинга познакомиться с компанией, провести наблюдение за деятельностью персонала, который выступит участником тренинга. Если нужно, то можно применить специальные процедуры для оценивания эффективности профессиональной деятельности, а также общения потенциальных участников. Это такие процедуры, как интервью, наблюдение, оценка сотрудников, анкетирование, фокус-группа либо групповое обсуждение. Есть и специальные методики. К примеру, при подготовке тренинга продаж стоит провести такую методику, как «Тайный покупатель», позволяющую с помощью отдельно подготовленных экспертов провести оценивание качества работы персонала, специализирующегося именно на продажах.

Принципы проведения тренинга

Среди тренинговых принципов можно выделить:

• Принцип активности, который предполагает не просто усвоение приемов и знаний, а личную выработку успешных навыков профессиональной коммуникации.
• Принцип обратной связи. Именно на нем выстраивается получение нового перцептивного, когнитивного и эмоционального опыта.
• Принцип нацеленности на актуализацию ресурсов участников тренинга.
• Принцип «здесь и сейчас». В тренинге непременно делается акцент на взаимоотношения членов группы, которые получают развитие и подвергаются анализу в ситуации, которая происходит конкретно на данных занятиях. При этом тренер ищет взаимосвязь между ситуацией «здесь и сейчас» и профессиональным опытом членов тренинговой группы.
• Принцип доброжелательности, а также опора на положительные эмоции гарантирует формирование атмосферы психологической безопасности, принятия, открытости в общении между членами тренинговой группы.
• Принцип опоры на личный и организационный опыт членов тренинговой группы.

Организационные условия проведения тренинга

К организационным условиям проведения тренинга относят:

• Имеющийся неизменный состав группы (как правило, от семи до пятнадцати индивидов), время от времени собирающейся на обучение либо работающей без перерыва в течение двух-пяти дней (так называемый режим марафона).
• Определенная пространственная организация (обычно это деятельность в комфортном отделенном от других людей помещении, значительную часть времени члены тренинговой группы проводят, сидя в кругу).
• Использование активных методов групповой деятельности.
• Полная обеспеченность актуальными техническими средствами обучения (видео- и мультимедийная аппаратура), а также методическими материалами.
• Число часов – не меньше двадцати четырех.

Предмет работы ведущего в группе

Любое действие ведущего тренинг необходимо подвергать осмыслению и соотносить с общим контекстом его деятельности. В этом и состоит отличие ведущего от члена группы – в его каждомоментном осознании собственной деятельности, а также того, что именно, каким образом и для чего он делает. Можно выделить следующие базисные направления деятельности тренера в группе – работу с личностью и работу с группой.

Работа с личностью или работа с «Я» (как с некой совокупностью представлений индивида о себе самом) члена группы начинается уже с первой встречи группы. Все наиболее глубокое понимание себя самого, осмысление собственных особенностей, которые проявляются в общении – это одновременно и суть, и эффект тренинга. Осознание собственного «Я» может осуществляться на следующих уровнях:

• Понимание индивидом того, как именно его воспринимают другие люди, каким он представляется им в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?).
• Понимание своих стратегий и тактик, которые используются в общении долгое время (каким я сам воспринимаю себя?).
• Понимание мотивов, которые лежат в основе одного либо другого поведенческого стиля (почему я общаюсь именно таким образом?).
• Осознание индивидом того, как на протяжении всей его жизни складывались присущие ему теперь способы поведения (каковы глубинные причины, лежащие в основе моего собственного поведения?).

Работа с «Я» членов группы ведется на протяжении всего тренинга. Почти все процедуры каким-либо образом нацелены на осмысление ими собственных потребностей. Для начала участникам дается возможность излагать конкретную информацию о себе, о своих сильных и слабых сторонах. Затем они могут затрагивать прочие темы, как, например, профессиональные позиции, отношения, ограничения и возможности в профессиональной коммуникации. Проговаривая вслух данные внутренние содержания, участник видит их словно глазами других, а также получает обратную связь. Самопознание напрямую связано с процессом самораскрытия. С. Джурард утверждал, что раскрытие собственного «Я» другому индивиду – это признак сильной и здоровой личности. В ином случае личность затрачивает энергию на построение ложного внешнего «Я». Самораскрытие возможно исключительно тогда, когда оно выступает функцией имеющихся взаимоотношений: в той ситуации, когда взаимоотношения между индивидами выстроены на основе взаимного принятия, когда оно осуществляется поэтапно, и индивид может почувствовать, какое именно влияние производит самораскрытие на других. Д. Джозеф и Г. Играм создали схему, которая называется «Окошко Иогари» (таблица 1).

Таблица 1. «Окошко Иогари».

Прочие индивиды

Я сам

Знаю о себе

Не знаю о себе

Знают обо мне

Открытая область

Слепая область

Не знают обо мне

Скрытая область

Неизвестная область

В открытой области содержатся поведение, мотивы и чувства, которые известны и самому индивиду, и окружающим его людям. Значимо то, что в группе участник получает обратную связь от прочих участников касательно эффективности собственного поведения и его адекватности имеющимся профессиональным целям. Слепая область состоит из того, что в индивиде замечают особенности, которые он сам не замечает, а сотрудники считают не совсем уместным указывать на них. Отталкивающая манера общаться, излишняя агрессивность, навязчивость и прочие поведенческие особенности выступают предметом обсуждения в тренинге и, соответственно, подвергаются корректировке.

Скрытая область содержит в себе то, что понимает индивид, но не осознают прочие люди. Это может быть некая область неразрешенных проблем, скрытых мотиваций. Существует что-то, чем индивид хочет поделиться с окружающими людьми для того, чтобы выслушать их мнение на этот счет. В группе такими слушателями выступают все участники тренинга. Обычно в тренинге данная область не считается предметом анализа. Это в большей степени прерогатива психотерапевтических групп.

В тренинге абсолютно вся содержательная работа нацелена на расширение отrрытой области с помощью уменьшения прочих областей. Выражая личностно значимые мысли и чувства, а также получая обратную связь, участники группы получают возможность исследовать себя самих словно со стороны. Среди способов, с помощью которых группа и ведущий поощряют в участниках рост осознания себя самого, основными считаются: обучение рефлексии, эмпатия, понимание и прочие. Но для того, чтобы участники группы сумели начать глубоко анализировать себя самих, они должны быть полностью уверены в том, что вся группа их принимает, понимает, а также в случае необходимости окажет нужную поддержку. Из-за этого тренер сознательно выстраивает свою работу по развитию конкретной группы.

Работа с группой. Продуктивная работа над собой каждого участника тренинга должна проходить в сплоченной, развитой в психологическом плане группе. На сплочение группы оказывает влияние совместная деятельность по разрешению задач, значимых непосредственно для участников. Работа над усовершенствованием собственных способов общения, над усовершенствованием самовосприятия, отработкой значимых в профессиональном плане умений сплачивает участников. На сплочение участников помимо этого может оказывать влияние престиж группы и ее ведущего, а также соперничество с прочими группами, присутствие в группе человека с девиантным поведением, которое, очевидно, отличается от поведения прочих индивидов. В сплоченном коллективе участники разбирают конфликты в открытую. Группа также нуждается в конфронтации, а также взаимной критике, которая, в свою очередь, ведет к переменам в поведении и позициях членов группы. Во время конфронтации действия одного индивида либо группы направляются на то, чтобы привести другого к осознанию, анализу либо изменению собственного межличностного поведения. Конфронтация дает результаты в том случае, когда атмосфера в группе имеет доверительный характер, а члены группы открыты для обратной связи.

Выделяют несколько стадий развития группы.

Стадия ориентации и зависимости

Члены группы ориентируются в ситуации. Настрой в начале занятий у большей части участников довольно заинтересованный, у части – скептический. На данной стадии группа находится в очевидно сильной зависимости от ведущего. От него ждут советов, инструкций к действию. Возможно некоторое проявление сопротивления участию в данной группе. Чувство зависимости в более слабой степени проявляется в структурированных группах из-за того, что ведущий старается снять его с помощью устанавливаемых правил, совместной постановки целей деятельности.

В то же время это стадия ориентации членов группы: кто с кем схож в плане сложностей коммуникации, кто как на кого реагирует. На данной стадии группа проводит обсуждение нередко не слишком важных вопросов, члены группы дают друг другу советы, которые уже неоднократно давались «вне круга» и не помогали.

Стадия конфликта

Возникает склонность к соперничеству, происходит кристаллизация ролей. Преобладают эмоции напряженности, неконструктивности в поведении. Нередко прослеживается открытая конфронтация с тренером. В некоторых случаях группа выбирает себе для роли объекта агрессии одного из членов и вымещает на нем скапливающееся напряжение, высказывает обвинения, осуждение за его поведение, которое отклоняется от нормы, принятой в данном коллективе. На данной стадии пока нет конструктивной помощи, в большей степени преобладают оценки, а также советы друг другу.

Стадия сотрудничества и целенаправленной деятельности

Здесь начинает образовываться осознание принадлежности к данной группе, понимание всеобщего «мы». Появляется большая искренность в вербальном проявлении своих мыслей. Члены группы прямо рассказывают о себе и собственной работе, собственных достижениях и ограничениях. Хорошо развитая группа может обеспечить развитие личности. Среди механизмов, которые легли в основу данного процесса, выделяется следующее: членство в группе; эмоциональная поддержка; самоизучение, а также самопроявление; помощь другими индивидам; отреагирование; осмысление; обратная связь и конфронтация; корректировочный эмоциональный опыт; опробование и освоение нового поведенческого опыта; получение новых данных о приобретении навыков коммуникации. Ниже эти механизмы будут описаны более подробно.

Итак, первый механизм – это принадлежность данной группе. Сама эта позиция позволяет члену группы эффективно воздействовать, а также вызывать нужные изменения. Прием в конкретную группу, общение в ней дают индивиду возможность почувствовать, что он не один со своими сложностями, что они далеко не уникальны. Это позволяет снять напряжение и помогает преодолеть многие жизненные сложности.

Следующий механизм работы в группе – это эмоциональная поддержка. Именно из-за него появляется атмосфера заинтересованности друг в друге, создаются нужные предпосылки для снижения защитных механизмов. Эмоциональная поддержка оказывает стабилизирующее позитивное влияние на самооценку индивидов, усиливает уровень самоуважения и, следовательно, оказывает корректирующее эмоциональное воздействие на такой значимый элемент системы взаимоотношений, каким можно назвать отношение к себе самому.

Помощь прочим членам группы усиливает ощущение собственной нужности и полезности. Данный фактор помогает преодолеть сосредоточенность на собственных сложностях, усиливает чувство принадлежности к организации, а также уверенность.

Расширение области понимания состоит из понимания мотивов собственного поведения, собственной роли в происхождении разного рода конфликтных ситуаций, наиболее глубоких причин появления одних либо других отношений, способов поведения, а также эмоционального реагирования.

Эмоциональное реагирование состоит из свободного выражения своих эмоций, то есть осознания и раскрытия себя самого с определенными переживаниями, получение эмоциональной поддержки, эмоциональную корректировку собственных отношений, изменение способа переживаний и эмоционального реагирования.

Обратная связь – это одна из главных образующих своего «Я», она считается значимым звеном в познании прочих индивидов, а также окружающего мира. Она может быть вербальной либо невербальной, то есть выражаться словесно или с помощью жестов, взглядов, мимики; оценочной либо не содержащей оценку; соотносящейся с определенным источником и не определяющей источник; общей либо специфической касательно человеческого поведения; эмоционально окрашенной либо не несущей такой окраски со стороны коммуникатора и так далее. Значимым условием продуктивности обратной связи, выполняемой в рамках тренинга, считается ее своевременность. Обратная связь «по горячим следам» самая полезная.

Адекватное и эмоционально позитивное отношение к себе самому приводит к столь же адекватному, без изменений реальности, восприятию окружающего, помогает формировать динамичные отношения к окружающему миру, прочим индивидам, к областям своей деятельности, корригирует степень притязаний и формирует довольно высокий уровень ожиданий, активизирующий деятельность индивида в самых разных областях, помогает развивать и совершенствовать профессиональную коммуникацию.

К механизмам направленного психологического воздействия причисляется и отработка новых приемов и способов поведения. Это преодоление неадекватных поведенческих форм, и особенно тех, которые будут способствовать адекватному функционированию в профессиональной сфере, коррекция собственных неадекватных реакций и форм поведения на основе перемен в познавательной сфере.

Новые данные в рамках тренинга поступают участнику от других членов группы, а также от тренера в виде разъяснения и анализа происходящего в данной группе. В отдельных случаях – из предложенной ведущим тренинга литературы.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников данного тренинга. Но вместе с этим профессиональная обязанность ведущего тренинг состоит в том, чтобы нести ответственность за успех всего тренинга и за положительный настрой участников.

Функции тренера очень важны. Ведущий тренинга, его личные особенности, а также умения и знания выступают, в некотором роде, средством развития как конкретной личности участника, так и всей группы в общем. Позиция ведущего, его стиль и методы деятельности в группе не способны на протяжении всего тренинга оставаться одинаковыми. Они напрямую зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития данной группы.

Главные функции ведущего тренинга:

• Руководящая функция. В тренинге, который считается довольно структурированной моделью работы, тренер задает определенную программу обучения, цели и правила работы. Помимо этого он осуществляет методическое обеспечение занятий. Но недопустимо, чтобы данная руководящая позиция приводила к уменьшению активности членов группы, перекладыванию абсолютно всей ответственности за происходящее именно на тренера.
• Экспертная функция. Она состоит в том, что тренер помогает членам группы объективно оценить собственное поведение, наглядно увидеть, как оно влияет на прочих людей. Экспертиза способна осуществляться с помощью предоставления данных по теме тренинга и с помощью анализа происходящего.
• Аналитическая функция. Она состоит в том, что тренер обобщает и комментирует происходящее в тренинговой группе. Комментарии могут быть следующих видов: наблюдения (преподносятся не от самого ведущего, а в некоем виде описания деятельности данной группы без выражения своих чувств и оценочных суждений); перечисления и классификации происходящего в группе (с применением подходящего понятийного аппарата); гипотезы (в них предполагается, что в группе возможно произойдет и из-за чего).
• Посредническая функция. Состоит в организации групповых процессов. В таких случаях, когда группа испытывает сложности в развитии, тренер может вмешиваться, применяя методы психологического воздействия. Тренер помимо этого применяет собственное умение действовать в межличностном общении в доверительной манере, создавать в рамках группы эффективные коммуникации, скоро реагировать на появляющиеся ситуации.
• Образец поведения для участников. Подражание тренеру, и в большей степени на начальной стадии, неизбежно. Именно из-за этого ведущий обязан предоставлять участникам данную возможность. Он активен, участвует во всех процедурах совместно с группой.

Считается, что тренер должен иметь психологическое образование, лично пройти тренинг и постоянно принимать участие в деятельности подобных групп в роли участника, так как высока вероятность профессиональной, а также личной деформации из-за долгого общения с группами. Возраст ведущего не должен быть менее двадцати пяти лет. Ведение организационного тренинга предполагает значительный уровень информированности касательно специфики профессиональной деятельности членов группы.

В рамках тренинга применяются такие методы, как:

• Кейсы.
• Игровые (сюда входят деловые или ролевые игры).
• Групповая дискуссия.
• Метод мозгового штурма.
• Метод видеоанализа.
• Модерация и так далее.

Решение кейса способно производиться как индивидуально, так и в рамках группы. Главная задача кейса состоит в том, чтобы научиться анализировать данные, выявлять главные проблемы и способы решения, формировать программу действий.

Групповая дискуссия может быть как структурированной (то есть полностью управляемой ведущим с помощью поставленных вопросов либо тем для обсуждения), либо неструктурированной (ее ход напрямую зависит от участников группового обсуждения).

Дает возможность отыскать решение сложных проблем с помощью использования специальных правил – сначала членам группы предлагается высказать максимально большее число вариантов и идей, в том числе нереальных. После из общего количества предложенных идей выбирают самые удачные, которые способны применяться на практике.

Видеоанализ дает возможность наглядно увидеть все достоинства и недостатки различных поведенческих типов.

Посттренинг может проводиться в виде семинара, мастерской, повторения отдельных частей тренинга, коучинга, наставничества, электронной переписки с тренером, а также внедрением дистанционного курса.