Общая характеристика теории мотивации Портера-Лоулера
Определение 1
Теория мотивации Портера-Лоулера – это комплексная процессуальная теория мотивации, включающая в себя элементы теории справедливости и теории ожидания.
Теория мотивации Портера-Лоулера базируется на положении, что правило о зависимости «высокая удовлетворенность приводит к повышению производительности, а недовольство – к снижению производительности» не работает. Портер и Лоулер высказывают мнение, что удовлетворенность сотрудников и мотивация – вовсе не синонимы. Ученые предлагают рассматривать мотивацию, удовлетворенность и производительность труда как три независимые переменные.
Целью построения модели мотивации Портера-Лоулера является объяснение сложной взаимосвязи между удовлетворенностью сотрудников, мотивацией (обусловленной существованием системы вознаграждений, поощрений и штрафов) и производительностью труда. В соответствии с положениями модели, высокая или низкая удовлетворенность сотрудников связана с результатами выполнения работы, ее возникновение определяется соотношением фактически полученного размера вознаграждения и его ожидаемого уровня.
Схема мотивационной модели Портера-Лоулера представлена на рисунке.
В соответствии с приведенной схемой можно определить следующие зависимости:
- достигнутый результат труда определяется приложенными сотрудником усилиями, его способностями и характерными особенностями, а также осознанием им своего ролевого статуса,
- на уровень приложенных усилий влияет ценность вознаграждения и уверенность в том, что вследствие приложения данного уровня усилий действительно будет получен такой уровень вознаграждения,
- работник удовлетворяет свои потребности благодаря получению вознаграждения за достижение результатов.
Для более глубокого понимания механизмов функционирования модели следует детально рассмотреть ее элементы.
Элементы модели мотивации Портера-Лоулера
Основными элементами модели мотивации Портера-Лоулера являются:
- ценность вознаграждения – насколько значимо для сотрудника обещанное за решение задачи вознаграждение. Для каждого сотрудника ценность вознаграждения определяется индивидуально. То, что значимо для одного, может быть совершенно не ценным для другого. Так, одному сотруднику очень важно признание его заслуг, а другой заинтересован исключительно в материальном вознаграждении,
- вероятность вознаграждения. Речь идет о том, насколько реальным считает сотрудник получение обещанного вознаграждения. Вероятность может рассматриваться в двух аспектах – как надежность обещающей стороны (не откажется ли от своих обязательств) и как вероятность успеха,
- усилия – вовлеченность, интенсивность и старания, проявляемые сотрудником в ходе выполнения работы. Насколько сильно человек будет стараться – зависит от ценности и вероятности получения обещанного вознаграждения,
- роль работника – сложность и характер стоящих задач, а также осознание, какими инструментами и с привлечением каких ресурсов должна выполняться работа,
- способности сотрудника – насколько индивид владеет необходимыми навыками, имеет определенные личностные качества. Это напрямую влияет на то, покажет ли он хороший результат в ходе выполнения задач. Человек может быть очень заинтересован в выполнении работы, но если ему не хватает знаний, умений, навыков и способностей, вероятность достичь успеха низка,
- фактический результат работы – качество, полнота и скорость решения поставленных задач,
- внутреннее вознаграждение – нематериальная сторона поощрения сотрудника, которая может проявляться в чувстве выполненного долга, удовлетворении от достижения результатов, ощущении важности и значимости для компании и т.д.,
- внешнее вознаграждение – материальная сторона поощрения сотрудника, отражающаяся в заработной плате, премии, продвижении по карьерной лестнице,
- ожидаемое вознаграждение – субъективная оценка качества выполнения поставленной задачи самим работником, выражающаяся в ожидании того или иного уровня материального и нематериального поощрения,
- удовлетворение – ощущение удовлетворенности от работы в компании, являющееся результатом согласия с данной руководством оценкой качества выполнения работы.
Ключевые выводы модели мотивации Портера-Лоулера
По модели мотивации Портера-Лоулера можно сделать несколько значимых выводов:
- если работнику не хватает способностей или навыков для решения задачи, даже при высоком уровне мотивации он не сможет достичь удовлетворенности,
- высокая мотивация не обеспечит повышение производительности, если у работника нет понимания, какими инструментами выполнять стоящие перед ним задачи. На получение удовлетворенности от решения задачи влияет и сам характер этой задачи,
- личная (субъективная) оценка качества своей работы, данная работником, имеет большое значение. Чем выше работник оценивает результат своих трудов, тем большего вознаграждения он ожидает,
- на рост или снижение удовлетворенности от работы может повлиять только фактическая производительность человека. Иными словами, управлять мотивацией можно путем постановки правильных задач, контроля их исполнения и вознаграждения за выполнение работы,
- любое повышение интенсивности работы, приложение дополнительных усилий должно прямо отражаться на объеме вознаграждение за работу. В противном случае персонал решит, что возможное увеличение дохода не покрывает затраты на увеличение производительности, что будет демотивировать.
Замечание 1
Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.