KPI как инструмент мотивации персонала

Мотивация на базе KPI

Мотивация персонала выстраивается на основании материального (денежного) стимулирования. В отличие от мотивации базовым должностным окладом, мотивация на базе KPI ориентирована на достижение краткосрочных и долгосрочных целей предприятия, при этом работник сам заинтересован в том, чтобы качественно и быстро выполнять свои обязанности и повышать уровень благосостояния.

Определение 1

KPI – Key Performance Indicator – это показатель положительных результатов и успеха в достижении поставленных целей. На базе этого индикатора формируется переменная часть денежного вознаграждения сотрудника. Это стимулирует работника к достижению высоких индивидуальных результатов, выполнению стратегических целей компании и продвижению вверх по карьерной лестнице.

Как правило сотрудники, показывающие положительные результаты, способны в дальнейшем принимать на себя новые, руководящие роли, регулировать деятельность отдельного структурного подразделения, принимать значимые решения и предлагать свои варианты по развитию и улучшению деятельности предприятия. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их базе должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы. Простота и понятность необходимы, чтобы сотрудники понимали, как высчитывается индикатор, влияет ли на него скорость выполнения задач и принятия решений, будет ли сказывается количество ошибок, а также насколько сама система достоверна.

Вся деятельность людей обусловлена реально существующими потребностями. В основном люди ориентированы на то, чтобы достичь какой-то результат, избежать штрафов, наказаний и финансовых потерь в осуществляемой деятельности. в мотивированной деятельности сотрудник самостоятельно определяет меру усилий, затрачиваемое время, а также дает оценку внутренним побуждениям и внешним условиям, которые могут повлиять на его результативность. Мотив в трудовой деятельности формируется только в том случае, когда трудовая деятельность – это основное условие для получения благ.

Таким образом, мотивация труда выступает в качестве одного из ключевых факторов результативности деятельности. мотивация сказывается на степени раскрытия трудового потенциала сотрудника, а также на раскрытии совокупности тех свойств и характеристик, которые влияют на производственную деятельность предприятия. Нанять на работу можно совершенно любого сотрудника, но вот действительно грамотно и кропотливо будет работать не тот, кто обладает большим уровней навыков и знаний (хотя нельзя отрицать данный момент), но и тот, кто замотивирован в осуществлении деятельности и хочет быть полезен, поскольку его старания непременно окупятся и скажутся на материальном благосостоянии.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний на 10 — 30%, поскольку ориентирует деятельность работников на результат, повышает их мотивацию и лояльность. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует наличия специальных знаний у менеджеров компании, которые можно приобрести посредством корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда. Таким образом, система индикаторов оказывается выгодной не только для сотрудников, но и для руководителей. Они избегают текучки, помогают сотрудникам адаптироваться к новым трудовым условиям, организуют курсы по повышению квалификации и переподготовке.

Аргументы в пользу применения системы KPI

Разумеется, чтобы оценить индикаторную систему по достоинству, следует обозначить несколько аргументов, которые отражают положительные аспекты системы:

  1. 100% ориентация на результат работы сотрудника;
  2. Управляемость системы;
  3. Справедливость в поощрительной части;
  4. Понятность;
  5. Неизменность.

Начать анализ достоинств следует с рассмотрения 100% ориентации на результат как на основной аспект, который отражает однозначное преимущество системы индикаторов. Сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату. Таким образом, сотрудник от начала и до конца справляется с поставленными целями и достигает их. Он полностью погружается в задачу, поскольку осознает: только конечный результат позволит продемонстрировать эффективность деятельности.

Второй момент – управляемость. Система помогает руководителям корректировать направленные усилия сотрудников, при этом совершенно не меняя саму систему. Рынок может меняться, может меняться и внутренняя ситуация организации. Но система остается неизменной и управляемой, она достаточно гибкая для того, чтобы адаптироваться к любым трансформациям. Это происходит прежде всего в интересах руководства, поскольку любые изменения, которые не совсем отвечают ожиданиям сотрудников, приводят к негативным результатам – сотрудники отказываются от выполнения работы.

Справедливость как третий аспект в пользу системы KPI выражается в достойной оценке вклада сотрудника в успех предприятия. Также между сотрудниками и компании справедливо распределяются риски, если вдруг цель не увенчалась успехом, и результат оказался далеким от идеального. Сюда следует отнести понятность системы. Сотрудник прекрасно понимает, за что компания его награждает, поэтому в ряде случаев он способен сам регулировать поощрительную систему. Например, переработку фиксируются и также оплачиваются, поощряются и успехи, которых сотрудник добивается в процессе работы. Компания также понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить сотруднику, чтобы оценить его труд по достоинству.

Наконец, неизменность. Понятно, что любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с требованиями и особенностями мотивационной системы. Если в определенный момент система трансформируется, то часть усилий уйдет впустую. Компания определяет конкретные требования, и за любые изменения так же следует или штраф, или поощрение – в зависимости от специфики ситуации.

Источник

uvf s azcorts.com مشاهدة افلام سكس اغتصاب telugu heroine video sex flyporn.me indain village sex all sex vedio meyzo.me actress bhavana bestiality comic hentai-freak.com octopath hentai muslim ko choda porno-ultimum.com india tube galore
hindi talk porn indianvtube.com sexy girl in assam blue sexy english video pakistanixxxx.com xnxx hot aunties mom sex video download castingporntrends.com hot desi tumblr sex tube.desi desitubeporn.com sex .movies افلام نيك عربى fucking-porn.org ولد يغتصب امه
نيك منقبات مصر ursextube.com افلام سكس محارم اخ واخته porn vidz asianporntrends.com xxx bhojpuri video hot girl poto stripvidz.net telugu janapada songs xxindan freepakistaniporn.com 99hd.com سكس قذف فى الفم yesexyporn.com سكس علي السرير